Développer l’engagement des salariés

01 avr 2021 Par Meeriad Engagement Collaborateurs
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La notion de l’« engagement salarié » intéresse les chercheurs depuis longtemps. Ce que certains définissent comme une « attitude active au travail » depuis l’après-guerre sera ensuite précisée en y ajoutant les notions de satisfaction personnelle des besoins au travail et d’estime de soi au travail.

Aujourd’hui, on peut définir l’engagement employé comme une attitude active et positive d’un employé envers son entreprise avec comme conséquence la volonté d’atteindre des objectifs communs.

 

Reconnaitre un salarié engagé

D’après un sondage OpinionWay*, un salarié engagé serait quelqu’un de positif et d’investi dans son entreprise. Les managers interrogés reconnaissent un salarié engagé pour 54% à l’esprit d’initiative, 50% à un état d’esprit constructif, 47% à l’envie de bien faire et 45% à la passion et l’enthousiasme. C’est donc l’état d’esprit du collaborateur qui définit avant tout son engagement.

L’engagement se traduit aussi par un investissement dans la dynamique collective et une certaine adhésion à la stratégie de l’entreprise. 31% des interrogés évoquent en effet cette adhésion comme un signe d’engagement. De même, 29% citent l’envie de se dépasser et 25% l’identification à la culture et aux valeurs de l’entreprise.

 

Un salarié engagé est forcément un salarié performant ?

Commençons par le coût moyen du désengagement et de la non-disponibilité d’un salarié : en 2020 il s’élève à 14 310 euros par an et par salarié en France**.

Il convient ensuite d’utiliser les bonnes notions : satisfaction, performance et engagement ne sont pas synonymes. Dans le passé, l’engagement était presque synonyme de productivité. Les travailleurs plus engagés travaillaient généralement plus d’heures et étaient donc considérés comme plus productifs. Mais les chercheurs ont souligné récemment qu’une personne peut être très productive tout en ayant un faible engagement. De la même manière, un employé peut montrer un fort engagement mais une productivité inférieure à la moyenne.

Être satisfait de ses conditions de travail pour des raisons de salaire, de bonne entente avec ses collaborateurs ou de missions agréables n’implique pas nécessairement se reconnaitre dans les valeurs de l’entreprise, s’y sentir attaché et vouloir la faire prospérer. Inversement, l’efficacité au travail peut être due à de très bonnes compétences et à l’attention mise dans la réalisation des missions. Ce n’est pas suffisant pour qualifier un collaborateur d’« engagé » car cela requiert une attitude positive dans la réalisation de ces tâches.

On reconnaitra un collaborateur engagé à son sentiment d’appartenance à l’entreprise, sa volonté de la faire prospérer et d’aller au-delà de la simple réalisation des missions qui sont les siennes. Dit autrement, c’est lorsqu’un employé fait son travail en vue d’une finalité autre que le simple besoin de travailler pour subvenir à ses besoins. Il aura également à cœur de maintenir ses relations avec ses collaborateurs, pour travailler dans une ambiance positive. Si votre collaborateur est talentueux mais peu engagé, le résultat est inévitable : il partira.

 

5 pistes pour développer l’engagement des salariés

Nous avons vu qu’un employé satisfait n’est pas nécessairement un employé performant, qui n’est pas nécessairement engagé dans son travail. L’engagement est donc un concept multidimensionnel qui inclut à la fois le comportement d’un employé et son attitude.

1- Engager la ligne managériale

La contribution et l’adhésion des collaborateurs reposent ainsi sur la capacité des managers à donner une vision à leurs équipes… et à l’incarner !

2- Créer une dynamique collective

Fédérer les équipes autour d’un projet est un challenge qui passe par des actions simples : la construction d’un projet, l’organisation de moments de convivialité, le partage d’idées, la remontée des besoins des clients, la valorisation des succès…

3- Favoriser l’employabilité

Parmi les pratiques RH incitatives, la gestion des parcours professionnels, le recours à la formation et à la mobilité internationale sont les plus efficaces. Ces leviers permettent aux salariés de se renouveler dans leurs postes, d’affronter de nouveaux défis…

4- Enraciner la valeur de justice

Les notions de justice et d’équité de traitement constituent des leviers pour développer la contribution.

5- Instaurer une politique de rémunération

Sans surprise, rétribuer ses salariés au mérite, via l’intéressement et les primes exceptionnelles visant à récompenser la performance, est un levier d’engagement à ne pas négliger.

 

Engagement et bonheur au travail

Pour terminer, il est tentant de rapprocher bonheur au travail et engagement des salariés. Mais selon le modèle de Kahneman, ces deux notions sont très différentes et dépendent de facteurs très différents. L’amélioration du lieu de travail, les avantages financiers et matériels, la bonne organisation, les promotions et évolutions de statut, etc. vont contribuer à l’engagement des employés. Mais cette satisfaction liée à des aspects rationnels n’est que de courte durée. Pas étonnant de voir alors les entreprises se plaindre de l’ingratitude de leurs collaborateurs après avoir réaménagé à grands frais leurs locaux. Il a été aussi démontré que d’un point de vue cérébral, la satisfaction suite à une augmentation de salaire ne dure pas plus de deux semaines.

Le sentiment de bonheur est quant à lui une émotion, et il ne dépend ni des locaux ni des avantages. C’est ce que l’on ressent au travail et il repose essentiellement sur deux facteurs :

  • La qualité des relations humaines : avoir le sentiment d’appartenir à un groupe qui nous apprécie et avec lequel on a plaisir à travailler.
  • Le sens et la reconnaissance de chacun et de ses résultats : ressentir le sens et l’impact positif de son travail, être autonome dans ses tâches, et d’être reconnu pour son travail par des feedbacks réguliers.

C’est également ce qui ressort d’une étude IFOP de février 2020. Même si la rémunération reste la première motivation à travailler, les éléments plus aspirationnels ont une large part dans la motivation d’un salarié et donc dans son engagement.

 

Un engagement qui profite à tous

Les bénéfices de l’engagement des employés d’une entreprise ne sont plus à prouver. Pour l’entreprise, salariés engagés implique salariés motivés, animés par la volonté d’amener l’entreprise à réaliser ses objectifs et prendre part au processus d’évolution et d’amélioration. Une attitude active et positive de laquelle découle une potentielle hausse de productivité, une meilleure adaptation aux changements et avec le temps la favorisation de l’innovation.

Du point de vue des collaborateurs, on y gagne en bien-être au travail et on active un cercle vertueux de réalisation personnelle et professionnelle ainsi que de reconnaissance de ses pairs et supérieurs hiérarchiques au sein de l’entreprise.

 

*Sondage Opinion Way pour l’Observatoire de l’Engagement, « L’engagement à l’épreuve du réel : QUID du manager de proximité ? », 2019

** Indice IBET

 

Meeriad
AuteurMeeriad

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